繼 1990 年金融海嘯後，少見「離職人次高於就業人次」的情況。然而根據美國勞工局（Bureau of Labor Statistics）統計指出，2021 年美國離職人數創歷史新高 — 總共有 6890 萬勞工離職，其中約佔七成是自願離職，形成「大離職潮」（Great Resignation）。相隔一萬多公里外的台灣，也面臨著離職人數攀升的窘況。行政院主計總處提到 2020 年全台灣離職人數突破 200 萬大關。面對日趨嚴峻的人才荒，如何守住固有員工，是企業必須正視的關鍵問題。
A 公司創立於 1998 年，是一家員工規模在 100 人上下的製造業。現在面臨的最大問題是「離職人數不斷攀升」，便希望向 Omplexity 尋求協助，以達到系統性的變革。此系統圖將著重在「離職人數」這個關鍵核心。
以下將根據離職原因的特性，以「個人」、「團隊」、「整體組織」等三個面向來探討現有的系統，並針對特定議題提供解方。
在正式開始前，想先簡短定義一下你可能會需要用到的知識點：
系統中的兩變量有直接因果關係，且變化方向相同，如「可樂的攝取量」和「體重」之間的關係。也就是說，當「可樂的攝取量」增加，「體重」也會增加，反之亦然。
系統中的兩變量有直接因果關係，且變化方向相反，如「戴口罩的人數」和「確診案例」之間的關係。也就是說當「戴口罩的人數」增加，「確診案例」反而會減少。而當「戴口罩的人數」減少，「確診案例」會增加。
增強環路指的是某一個趨勢會不斷自我擴張，可能為良性或惡性循環。一般來說，環路中全為正相關或偶數個負相關連結就是增強環路。
調節環路指的是某一個趨勢逐漸向目標靠近，可能從目標上端或下端趨近。一般來說，環路中有奇數個負相關連結就是調節環路。
「Dear 主管，因為個人身體健康因素，經過慎重考慮，決定向公司請辭業務人員一職。感謝主管這些日子⋯⋯」這是業務部主管這半年收到的第 3 封離職信，連最得力的下屬也在今天寄出了離職信，這令他相當受挫。反觀行銷部的員工，這 1～2 年的變動都不大，甚至也有穩定擴編。
過去這半年，比較資深的員工相繼離職，雖然也有陸續招聘新人，但他們對公司業務熟悉程度不高，自主學習速度也不夠快，使得既有員工的工作量不增反減。幾個月下來，資深員工身體健康出了狀況。
員工身體不舒服影響了專注力，進而使得工作效率明顯下降。主管發現員工過去能夠在 3 天內完成的客戶拜訪報告，現在都需要 1 周的時間。
雖然員工這 1～2 個月請半天假的頻率提高了，狀況好的時候還是都會自主加班，常常比主管晚下班，但早上仍然準時進辦公室。
看到員工還是很認真工作，但交出來的報告品質差強人意的時候，主管也很困擾。在考核績效的時候，為了避免員工離職，只好睜一隻眼閉一隻眼給了不錯的評比。
想多學習系統思考？ 可參考 Omplexity設計的 Live 線上視訊班的課程。
加班在短期內能夠將工作完成，但必不是長久之計。因為加班導致健康狀況出問題，會進而影響到工作效率和產出品質，使得工作量不增反減。撐不下去的員工可能會選擇離職，這對已經人力缺乏的團隊來說是雪上加霜。
「聽說又有人被被主管罵哭了⋯⋯」、「他已經跟主管這麼久了，還要被講得那麼難聽···」品管部門的同事們在午餐時間討論著這個季度會議的狀況，雖然心裡暗自僥倖不是自己被主管刁難，但還是對於這樣的緊繃氛圍有所疲乏。
品管部的團隊裡面有將近 10 個人，主管同時也要去管工廠的生產，平常幾乎沒時間跟員工一起吃午餐培養感情，只有在周會報告的時候聽結果，對於過多的解釋沒什麼耐心，導致團隊成員們也不太敢多說話。
也因為這樣無形的壓力，團隊成員基本上不會去找主管討論事情，除非是需要上司簽呈的文件。但這其實讓主管在開會時更加激動，認為下屬不事先來找她討論，擅自決定卻又沒有達到預期成效。
幾個新進來的成員聽到有員工這麼資深，卻還是被罵得狗血淋頭，心裡默默地思考是不是進錯了公司，中午吃飯的時候甚至開始打聽朋友的公司有沒有在招人，人心渙散也無法專心工作。
主管彷彿是一個團隊的精神領袖，下屬通常都會以主管作為標竿。然而，主管對於團隊成員的了解程度也至關重要，所謂「知己知彼、百戰百勝」，要先理解下屬的想法，才能帶領團隊前進。若是下屬與主管之間有過度距離且缺乏有效溝通，可能會造成離職的推力。
想多學習系統思考？ 可參考 Omplexity設計的 Live 線上視訊班的課程。
想多了解系統繪製顧問服務？ 聯絡我們。
「我朋友在 B 外商工作，薪水多了快 2 萬，而且還不用加班。」品管部的主管週末和朋友打球的時候，聽到其他人的待遇，再想想自己待在這間公司也超過 6 年了，好像找不太到繼續留下來的理由，擔心自己如果再不走，可能之後也沒有其他公司要收了。
因為公司固有體制和層級分明，加薪的機制較為保守，雖然分紅和三節獎金都有，但聽到 B 外商公司每年都在加薪，也開始羨慕起來。
身為品管部門的小主管，工作內容穩定，但日復一日的工作也讓他有點疲乏。公司的業務相較而言發展較少，短期內看不到新的挑戰機會。
4 年前升到現在這個職位，在那之後曾經和主管提過，但因為沒有缺額，就算主管想要提拔也無能為力。聽說隔壁部門的一個員工最近升職了，之前明明和他合作過，覺得他沒什麼料，不知道為什麼可以有這樣的機會。
品管部門雖然編制不算大，但也會常常聽到哪個同事和另一個同事在明爭暗鬥，甚至會組成小團體互不相讓，這讓討厭辦公室政治的他很頭痛，連合作上也要小心翼翼不能說錯話。
在 A 公司與 Omplexity 共創系統圖後，他們終於能夠系統化地來了解目前公司內部在員工離職上所面臨的挑戰，不再是以片面及偏頗的資訊來推測。除此之外，Omplexity 透過方法論定義出槓桿點，並結合利害關係人訪談，找到相對應的解方，有效協助 A 公司擬定後續的行動方案。
想多學習系統思考？ 可參考 Omplexity設計的 Live 線上視訊班的課程。
想多了解系統繪製顧問服務？ 聯絡我們。
更多閱讀 組織策略｜如何增進員工幸福感，打造幸福企業。
