104 人力銀行的徵才資料庫顯示，2023 年 10 月上架 104 人力銀行的工作數來到史上最高，達 108 萬個；而徵才、績效管理、人才培育等成本也較前年提升。在後疫情時代，隨著科技日新月異，企業應如何發展人才永續經營策略？在地緣政治、低生育率、AI崛起的複雜時代，我們應如何招募、孕育、留住人才？Omplexity與天下合作，嘗試透過國際論壇、工作坊、與最新的改革連署，推動人才永續的系統變革。
台灣將在2025年進入「超高齡社會」，即台灣人口有20%以上是老年人口，更意味著台灣本土勞動力將下降。當台灣的勞動人口下降時，缺工問題顯得更加嚴重，若沒有充足且具備產業需求技能的勞動力，國家產業轉型與經濟發展就會受阻礙，進而影響到企業營收與國家稅收。若企業營收不理想，就無法提供良好的薪資與員工福祉，讓家庭的收入以及購買力受影響，降低現代家庭的生育意願與生育率，更加擴張缺工問題，使「人才永續」問題迫在眉睫。
在2023的人才永續國際論壇，天下以系統思維、非傳統人才策略與佈局、成為學習組織等人才等議題，與現場超過300間企業的人資進行討論。
不少企業領袖認為，人才缺口只要人資部門提出方案，就能解決問題，但由Omplexity團隊與天下共同研究台灣人才問題的現狀與癥結，我們認為：「解決缺人才挑戰，不能只靠人資。」Omplexity創辦人，薛喬仁博士，則藉由專題演講，從系統思維開始，分享人才永續的成長飛輪，與人才永續的關鍵槓桿點。
薛喬仁博士指出：「人才短缺是一個多因素的複雜問題，無法靠單一企業或團體解決，我們需要在生態系統的不同槓桿點找到位置，共同施力，才能創造共贏。」藉由系統思考方法，台灣的人才系統生態有七大挑戰與八大解方。以「生得少」為例，台灣生育率已下滑20年，除了政府的生育政策，企業亦扮演關鍵角色，可以透過提升員工福祉，提高生育率，達到人才永續與經濟發展的願景。
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在2023人才永續國際論壇後，Omplexity於天下舉辦的人才會工作坊，藉由系統圖「共同看見」，與30位來自不同背景的人資決策者，討論企業目前遇到的問題，透過系統圖更了解全局觀點，並利用集體智慧互相學習，探尋可能解方。
首先，薛喬仁博士從企業成長飛輪開始，討論企業競爭力的關鍵要素，發現員工投入程度是影響企業與產品競爭力的關鍵：當產品競爭力提升，客戶也會更進一步購買該公司所提供之產品，帶動營收增長。進而，開始討論其他可能影響員工投入度的變因，如：員工職安與健康、人才多元性與穩定度、薪資福利與分紅、職場氛圍與文化等。
藉由系統圖，與會人資決策者得以利用視覺化方式進行討論，針對不同可能影響關鍵要素的變量，提出自身公司所嘗試提出的解方。最多人資決策者們關心的議題，是「如何改善職場氛圍與文化」，有與會者指出，疫情時雖是公司營運較艱難的時期，向心力卻因「內部週報」提升，發現職場氛圍與文化的經營關鍵並不在於「團隊建立時一起出去玩」，而是「大家對公司發展有共識。」
如果你想更了解我們如何用系統圖探討離職潮下的人才荒，可以點擊連結，閱讀專欄文章：https://www.omplexity.com/blog-post/resignation-reason-analysis-by-systems-map
2022至2023年間，超過400間企業、大學、與公部門加入人才永續行動聯盟，影響超過20萬名員工，更有超過1500位海內外產官學代表參與論壇。然而，系統變革並非一蹴可幾。今年，人才永續行動聯盟以「DEI 2.0」為年度倡議主題，除了包含過去的DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共榮）內涵，更將前瞻指標範圍擴及全球供應鏈與組織。
系統變革需要你的參與。點擊連結，響應今年度的人才永續行動聯盟，分享你們已經或正在參與的人才行動：https://web.cheers.com.tw/event/talent/index.html#join
